Guide juridique
Les employeurs doivent-ils agir contre le harcèlement moral ?
27 mars 2025 agvs-upsa.ch – Une remarque méchante, un regard haineux, une mise à l’écart ciblée le harcèlement moral laisse des blessures profondes. Il pèse non seulement sur les personnes concernées, mais aussi sur le climat de travail et sur la productivité d’une entreprise. Sarina Zürcher et Tahir Pardhan (Service juridique de l’UPSA)
Une approche respectueuse et une communication ouverte sont essentielles pour éviter les conflits et prévenir le harcèlement au travail. Photo : iStock
Sarina Zürcher, collaboratrice juridique du service juridique.
Mais qu’est-ce que le harcèlement moral exactement ? Le Tribunal fédéral définit le mobbing comme un comportement systématique, hostile, qui se prolonge dans le temps et qui vise à isoler une personne sur son lieu de travail, à la marginaliser, voire à l’éloigner de son poste (arrêt 8C_446/2010 consid. 4.1).
Le harcèlement moral se manifeste généralement par différents comportements visant à saper les relations sociales, à porter atteinte au statut social ou à la performance professionnelle. Ainsi, les personnes concernées sont notamment ignorées ou exclues des activités sociales sur le lieu de travail. Les rumeurs et les moqueries font partie des atteintes au statut social. Le harcèlement moral comprend également la violence psychologique et, dans de rares cas, la violence physique. Ce qui est déterminant pour une évaluation, c’est qu’il en résulte un modèle d’actes négatifs répétés, de sorte que la personne concernée soit atteinte dans sa dignité et que sa capacité de travail soit atteinte. Toutefois, selon l’opinion dominante, une critique justifiée de la performance au travail, par exemple, ne constitue pas un harcèlement moral.
Dès que l’employeur a connaissance d’un cas de harcèlement moral, il est légalement tenu d’agir. Les employeurs sont tenus de respecter et de protéger la personnalité de leurs employés et de prendre soin de leur santé. L’obligation de protéger la personnalité comprend également la protection contre le harcèlement moral. L’art. 6 LTr (loi sur le travail) élargit cette obligation en obligeant les employeurs à prévoir les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. Cela signifie que les employeurs doivent créer un environnement de travail dans lequel les travailleurs peuvent se sentir bien physiquement et psychiquement.
En principe, les employeurs ne violent leur devoir d’assistance que s’ils ont effectivement connaissance de cas de harcèlement moral dans l’entreprise et qu’ils ne prennent pas de mesures par la suite. Si, dans un tel cas, aucune contre-mesure n’est prise, les victimes de mobbing peuvent, à partir d’un degré de gravité avéré, bénéficier de certains droits juridiques, tels que la réparation d’un préjudice moral ou des dommages et intérêts pour compenser les pertes financières. En outre, si la personne concernée est licenciée en raison d’une baisse de ses performances due au mobbing, sans que des mesures n’aient été prises ou des tentatives de désamorçage malgré la connaissance de la situation, le licenciement peut être considéré comme abusif (art. 336 CO). En conséquence, la personne concernée risque de devoir payer des indemnités pouvant aller jusqu’à six mois de salaire.
Pour que les employeurs puissent assumer au mieux leur devoir d’assistance, il est recommandé de faire de la prévention par une culture d’entreprise clairement vécue, qui n’accepte pas le harcèlement moral. Dans ce contexte, les cadres doivent servir de modèles et jouer un rôle actif afin d’éviter les situations de harcèlement ou d’y mettre un terme à un stade précoce. Des mesures préventives actives, comme des stages de sensibilisation des collaborateurs, peuvent également être utiles. Mais la communication ouverte, c’est-à-dire la création d’espaces sûrs où les collaborateurs peuvent exprimer leurs préoccupations, constitue également une mesure importante. En cas de harcèlement moral, il convient d’intervenir immédiatement et de documenter soigneusement tous les incidents.
Des règles claires, des actions cohérentes et une culture d’entreprise agréable et ouverte permettent de prévenir le harcèlement moral à long terme et d’assurer le bien-être des collaborateurs.
Une approche respectueuse et une communication ouverte sont essentielles pour éviter les conflits et prévenir le harcèlement au travail. Photo : iStock
Sarina Zürcher, collaboratrice juridique du service juridique.
Tahir Pardhan, chef du service droit & politique.
Mais qu’est-ce que le harcèlement moral exactement ? Le Tribunal fédéral définit le mobbing comme un comportement systématique, hostile, qui se prolonge dans le temps et qui vise à isoler une personne sur son lieu de travail, à la marginaliser, voire à l’éloigner de son poste (arrêt 8C_446/2010 consid. 4.1).
Le harcèlement moral se manifeste généralement par différents comportements visant à saper les relations sociales, à porter atteinte au statut social ou à la performance professionnelle. Ainsi, les personnes concernées sont notamment ignorées ou exclues des activités sociales sur le lieu de travail. Les rumeurs et les moqueries font partie des atteintes au statut social. Le harcèlement moral comprend également la violence psychologique et, dans de rares cas, la violence physique. Ce qui est déterminant pour une évaluation, c’est qu’il en résulte un modèle d’actes négatifs répétés, de sorte que la personne concernée soit atteinte dans sa dignité et que sa capacité de travail soit atteinte. Toutefois, selon l’opinion dominante, une critique justifiée de la performance au travail, par exemple, ne constitue pas un harcèlement moral.
Dès que l’employeur a connaissance d’un cas de harcèlement moral, il est légalement tenu d’agir. Les employeurs sont tenus de respecter et de protéger la personnalité de leurs employés et de prendre soin de leur santé. L’obligation de protéger la personnalité comprend également la protection contre le harcèlement moral. L’art. 6 LTr (loi sur le travail) élargit cette obligation en obligeant les employeurs à prévoir les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. Cela signifie que les employeurs doivent créer un environnement de travail dans lequel les travailleurs peuvent se sentir bien physiquement et psychiquement.
En principe, les employeurs ne violent leur devoir d’assistance que s’ils ont effectivement connaissance de cas de harcèlement moral dans l’entreprise et qu’ils ne prennent pas de mesures par la suite. Si, dans un tel cas, aucune contre-mesure n’est prise, les victimes de mobbing peuvent, à partir d’un degré de gravité avéré, bénéficier de certains droits juridiques, tels que la réparation d’un préjudice moral ou des dommages et intérêts pour compenser les pertes financières. En outre, si la personne concernée est licenciée en raison d’une baisse de ses performances due au mobbing, sans que des mesures n’aient été prises ou des tentatives de désamorçage malgré la connaissance de la situation, le licenciement peut être considéré comme abusif (art. 336 CO). En conséquence, la personne concernée risque de devoir payer des indemnités pouvant aller jusqu’à six mois de salaire.
Pour que les employeurs puissent assumer au mieux leur devoir d’assistance, il est recommandé de faire de la prévention par une culture d’entreprise clairement vécue, qui n’accepte pas le harcèlement moral. Dans ce contexte, les cadres doivent servir de modèles et jouer un rôle actif afin d’éviter les situations de harcèlement ou d’y mettre un terme à un stade précoce. Des mesures préventives actives, comme des stages de sensibilisation des collaborateurs, peuvent également être utiles. Mais la communication ouverte, c’est-à-dire la création d’espaces sûrs où les collaborateurs peuvent exprimer leurs préoccupations, constitue également une mesure importante. En cas de harcèlement moral, il convient d’intervenir immédiatement et de documenter soigneusement tous les incidents.
Des règles claires, des actions cohérentes et une culture d’entreprise agréable et ouverte permettent de prévenir le harcèlement moral à long terme et d’assurer le bien-être des collaborateurs.
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