Des modèles de temps de travail
Valeur ajoutée pour les exploitants et le personnel
23 mai 2024 agvs-upsa.ch – En tant que CEO de Thomann Nutzfahrzeuge AG, Andrea Niggli est responsable du destin de quelque 200 collaboratrices et collaborateurs répartis sur cinq sites. La particularité : ils ne travaillent pas de manière uniforme «nine-to-five», mais utilisent plus de 40 modèles de temps de travail. Jürg A. Stettler
Le CEO Andrea Niggli, mécanicien poids lourds de formation, s’y connaît aussi parfaitement en travaux d’atelier et donne ici un conseil de montage à Adrian Canolli. Photo : médias de l’UPSA
Travailler non pas moins, mais différemment : le personnel de Thomann Nutzfahrzeuge AG utilise les modèles de temps de travail les plus divers. Cela s’avère payant tant pour le personnel que pour les exploitants. Au siège de Schmerikon (SG), malgré plus de 40 modèles de temps de travail, ce n’est pas un va-et-vient effréné. En revanche, deux choses attirent immédiatement l’attention : l’amabilité et la présentation uniforme, même au bureau. Même le chef porte une chemise avec marque. «Une présentation soignée est essentielle, tout comme l’amabilité. Et cela renforce la cohésion lorsque l’atelier n’est pas le seul à pouvoir enfiler des vêtements professionnels», révèle le CEO Andrea Niggli, 43 ans, en guise de bienvenue.
Les nouveaux modèles de temps de travail utiles à tous
Pour Thomann Nutzfahrzeuge AG, membre de l’UPSA, les différents modèles de temps de travail n’ont rien de particulier : ils se sont simplement imposés. «Nous travaillons avec cela depuis presque vingt ans. Le fondateur de l’entreprise, Luzi Thomann, avait un jour trouvé la personne idéale lors de la recherche d’un remplaçant, mais celui-ci habitait loin et voulait effectuer son travail sur quatre jours. C’est ainsi qu’est né le modèle de temps de travail numéro 1», explique l’actuel CEO et mécanicien poids lourds de formation A. Niggli. «Au début, c’était presque un engouement de travailler à 100 % en quatre jours. Aujourd’hui, nous avons les variantes les plus diverses ; cela ne concerne évidemment pas l’ensemble du personnel, mais peut-être 40 %».
À un moment donné, des pères de famille qui souhaitaient avoir congé le mercredi aprèsmidi se sont manifestés et c’est ainsi que l’on a introduit l'emploi à environ 100 % sur 4,5 jours. L’approche consistant à alterner les phases contraignantes et les phases de repos, comme sur un chantier, aurait également déjà été utilisée. «À un moment donné, nous avons accepté tous les modèles de temps de travail, tant que le travail était fourni», explique A. Niggli. Le plus grand défi a été l’acceptation par les cadres, qui ont dû accorder tous les modèles lors de la planification, ce qui est clairement plus facile dans un bureau que dans un ate-lier. Mais dans le contexte actuel de pénurie de personnel qualifié et de main-d’œuvre, il est toujours préférable d’avoir un mécanicien à temps partiel que de ne pas en avoir du tout. «Même si j’ai un agriculteur qui s’occupe à 60 % de la ferme et qui peut travailler à 40 % comme mécanicien, cela fait quand même deux jours ou quatre demi-journées chez nous», fait-il remarquer.
Chez Thomann Nutzfahrzeuge AG, membre de l’UPSA, le CEO Andrea Niggli place les collaboratrices et collaborateurs au centre de ses préoccupations. Photos : médias de l’UPSA
Avec des règles claires
Ce qui est décisif pour le CEO : les différents modèles doivent être clairement régis par un règlement. «Il doit y avoir une valeur ajoutée pour l’exploitant, le personnel et les équipes. Si ce n’est pas le cas, il n’y a pas de droit à ce modèle de temps de travail», explique A. Niggli. Cela signifie logiquement que dans une équipe de mécaniciens où tout le monde aimerait avoir congé le vendredi, personne n’a congé le vendredi. Il y a environ cinq ans, Thomann Nutzfahrzeuge AG a également mis en place le système Pay-Away, qui permet de travailler plus en échange d’un salaire plus élevé ou de vacances. Chaque collaboratrice ou collaborateur qui remplit certains critères de performance à bas seuil obtient en outre six semaines de vacances dès la première année. «En 2022, nous avons reçu le prix de l’innovation pour un monde du travail moderne lors des Swiss Arbeitgeber Awards pour nos modèles de temps de travail et de vacances, ce qui a permis à nos efforts d’être reconnus et récompensés en externe», ajoute le Grison.
Le temps passé sur la route est important
Toutes ces variantes semblent certes bonnes. Mais ce calcul est-il économiquement viable ? «Notre objectif principal en tant que spécialiste des véhicules utilitaires est d’augmenter le temps passé sur la route pour les véhicules de nos clients. Dès qu’un camion est à l’arrêt, il ne gagne pas d’argent. Les modèles de temps de travail nous aident à être plus flexibles vis-à-vis des clients et à être plus disponibles pour eux pendant les heures creuses ou le weekend. C’est apprécié», rétorque Andrea Niggli. «Cette couverture des heures creuses et une plus grande flexibilité vis-à-vis des clients finaux est une situation absolument gagnant-gagnant. Le plus grand inconvénient pour l’entreprise est la gestion de tous les modèles, car malgré toute l’automatisation, elle nécessite environ trois heures de travail par jour au bureau». Cela s'avère payant en termes d'image. Les modèles de travail sont un outil important pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre, mais ils ne sont pas suffisants. «Il faut aussi faire des efforts pour donner du sens et de la valeur», révèle A. Niggli. Le spécialiste des véhicules utilitaires innove également en matière de formation continue. «Il est clair que les formations techniques continues sont très importantes et qu’elles nous sont également imposées par les marques que nous représentons. Notre personnel est par exemple spécialement formé pour travailler avec des véhicules électriques et dispose du savoir-faire nécessaire pour les entretenir et les réparer de manière optimale», explique A. Niggli. «Lors de travaux à haute tension, nous appliquons les mesures de sécurité les plus strictes afin de garantir la sécurité de notre clientèle et de notre personnel. Qu’il s’agisse de travaux d’entretien, de réparations ou de diagnostics, une équipe formée spécifiquement à la marque et des outils spéciaux ultramodernes garantissent la sécurité. Nous en sommes fiers».
Environ 200 collaborateurs (ici le siège principal à Schmerikon SG) travaillent parfaitement main dans la main sur cinq sites, malgré 40 modèles de temps de travail.
Les compétences sociales
Mais chez Thomann, il y a aussi des formations continues pour la culture. Oui, vous avez bien lu ! «Oui, la culture. En effet, nous sommes devenus en peu de temps une entreprise comptant 200 collaboratrices et collaborateurs répartis sur cinq sites. Il ne suffit pas d’accrocher une affiche avec les valeurs et la culture de l’entreprise», affirme le CEO. On participe également à des stages plus ou moins importants dans lesquels on voit une valeur ajoutée pour l’entreprise. «Un cours sur la gestion du personnel ou sur les compétences sociales pour les formateurs peut apporter beaucoup à une entreprise et à son personnel», explique A. Niggli. À Coire, nous avons par exemple engagé pour la formation des apprentis un ancien pédagogue social qui avait autrefois appris le métier de mécanicien en machines agricoles. «Les compétences sociales sont infiniment importantes et quand je vois l’augmentation générale des problèmes psychologiques aujourd’hui, je suis très heureux de cette décision. Nous avons beaucoup de collaborateurs compétents pour les aspects techniques, mais les compétences sociales dans le daily business sont plus difficiles aujourd’hui», explique le patron du groupe de garages, qui emploie 40 personnes en formation.
«Pour nous, 40 personnes en formation, ce n’est pas beaucoup. En comparaison avec d’autres exploitations, nous n’en avons pas beaucoup, mais les autres en ont tout à coup peu», explique Andrea Niggli. «Les personnes en formation sont la main-d’œuvre qui nous aide le mieux à assurer la relève !» En ce qui les concerne, les choses ont certes changé : il y a dix ans, les apprentis passaient encore un jour à l’école des métiers et quatre jours dans l’entreprise. «Aujourd’hui, ils n’ont déjà qu’un jour et demi d’école, puis il y a encore des CI, puis il y a encore quelque chose ici et là. Le temps passé dans l’entreprise diminue donc rapidement ». Depuis cinq ans, le membre de l’UPSA porte le label «TOP entreprise formatrice». Pour ce faire, on s’est éloigné du schéma d’apprentissage «montrer, imiter, participer» pour s’orienter vers l’apprentissage par la découverte. Cela semble complexe, mais c’est logique. «Si je donne à une personne en formation l’ordre d’équiper le camion qui se trouve dehors de pneus d’été et qu’elle doit déjà réfléchir à la manière dont elle va s’y prendre et mettre en œuvre ce changement, l’effet d’apprentissage sera certainement plus important que si je me contente de tout montrer et de tout expliquer», fait remarquer Andrea Niggli. Parallèlement, l’apprentissage par la découverte encourage la responsabilité personnelle et la conscience de la qualité. Les erreurs sont permises. Elles devraient simplement être détectées et corrigées lors du contrôle final que le mécanicien effectue avec la personne en formation.
Attitude de base «Pourquoi pas ?»
Andrea Niggli recommande à tous les exploitants, quelle que soit leur taille, d’aborder les défis avec l’attitude «pourquoi pas ?». «Ne pas refuser tout de suite, mais commencer par chercher ensemble des solutions. Il faut aussi aller chercher les gens sur le terrain et les intégrer dans la solution. Cela permet d’élaborer des solutions qui sont finalement acceptées. Et chaque chef devrait savoir de qui il a besoin pour cela», ajoute A. Niggli. Un «oui, mais…» ne mène jamais à rien. Pour conclure, il fait remarquer que chez Thomann Nutzfahrzeuge AG, les modèles de temps de travail ont été introduits «parce qu’ils nous permettaient d’offrir une plus-value à notre personnel et à notre entreprise. Tant que l’on ne met pas le personnel au centre en tant qu’entreprise, les meilleurs modèles de temps de travail ne servent à rien». Andrea Niggli souligne en complément : «L’estime, le respect des valeurs et une direction claire sont également des aspects importants à mettre en œuvre aujourd’hui, et à montrer en exemple !»
Le CEO Andrea Niggli, mécanicien poids lourds de formation, s’y connaît aussi parfaitement en travaux d’atelier et donne ici un conseil de montage à Adrian Canolli. Photo : médias de l’UPSA
Travailler non pas moins, mais différemment : le personnel de Thomann Nutzfahrzeuge AG utilise les modèles de temps de travail les plus divers. Cela s’avère payant tant pour le personnel que pour les exploitants. Au siège de Schmerikon (SG), malgré plus de 40 modèles de temps de travail, ce n’est pas un va-et-vient effréné. En revanche, deux choses attirent immédiatement l’attention : l’amabilité et la présentation uniforme, même au bureau. Même le chef porte une chemise avec marque. «Une présentation soignée est essentielle, tout comme l’amabilité. Et cela renforce la cohésion lorsque l’atelier n’est pas le seul à pouvoir enfiler des vêtements professionnels», révèle le CEO Andrea Niggli, 43 ans, en guise de bienvenue.
Les nouveaux modèles de temps de travail utiles à tous
Pour Thomann Nutzfahrzeuge AG, membre de l’UPSA, les différents modèles de temps de travail n’ont rien de particulier : ils se sont simplement imposés. «Nous travaillons avec cela depuis presque vingt ans. Le fondateur de l’entreprise, Luzi Thomann, avait un jour trouvé la personne idéale lors de la recherche d’un remplaçant, mais celui-ci habitait loin et voulait effectuer son travail sur quatre jours. C’est ainsi qu’est né le modèle de temps de travail numéro 1», explique l’actuel CEO et mécanicien poids lourds de formation A. Niggli. «Au début, c’était presque un engouement de travailler à 100 % en quatre jours. Aujourd’hui, nous avons les variantes les plus diverses ; cela ne concerne évidemment pas l’ensemble du personnel, mais peut-être 40 %».
À un moment donné, des pères de famille qui souhaitaient avoir congé le mercredi aprèsmidi se sont manifestés et c’est ainsi que l’on a introduit l'emploi à environ 100 % sur 4,5 jours. L’approche consistant à alterner les phases contraignantes et les phases de repos, comme sur un chantier, aurait également déjà été utilisée. «À un moment donné, nous avons accepté tous les modèles de temps de travail, tant que le travail était fourni», explique A. Niggli. Le plus grand défi a été l’acceptation par les cadres, qui ont dû accorder tous les modèles lors de la planification, ce qui est clairement plus facile dans un bureau que dans un ate-lier. Mais dans le contexte actuel de pénurie de personnel qualifié et de main-d’œuvre, il est toujours préférable d’avoir un mécanicien à temps partiel que de ne pas en avoir du tout. «Même si j’ai un agriculteur qui s’occupe à 60 % de la ferme et qui peut travailler à 40 % comme mécanicien, cela fait quand même deux jours ou quatre demi-journées chez nous», fait-il remarquer.
Chez Thomann Nutzfahrzeuge AG, membre de l’UPSA, le CEO Andrea Niggli place les collaboratrices et collaborateurs au centre de ses préoccupations. Photos : médias de l’UPSA
Avec des règles claires
Ce qui est décisif pour le CEO : les différents modèles doivent être clairement régis par un règlement. «Il doit y avoir une valeur ajoutée pour l’exploitant, le personnel et les équipes. Si ce n’est pas le cas, il n’y a pas de droit à ce modèle de temps de travail», explique A. Niggli. Cela signifie logiquement que dans une équipe de mécaniciens où tout le monde aimerait avoir congé le vendredi, personne n’a congé le vendredi. Il y a environ cinq ans, Thomann Nutzfahrzeuge AG a également mis en place le système Pay-Away, qui permet de travailler plus en échange d’un salaire plus élevé ou de vacances. Chaque collaboratrice ou collaborateur qui remplit certains critères de performance à bas seuil obtient en outre six semaines de vacances dès la première année. «En 2022, nous avons reçu le prix de l’innovation pour un monde du travail moderne lors des Swiss Arbeitgeber Awards pour nos modèles de temps de travail et de vacances, ce qui a permis à nos efforts d’être reconnus et récompensés en externe», ajoute le Grison.
Le temps passé sur la route est important
Toutes ces variantes semblent certes bonnes. Mais ce calcul est-il économiquement viable ? «Notre objectif principal en tant que spécialiste des véhicules utilitaires est d’augmenter le temps passé sur la route pour les véhicules de nos clients. Dès qu’un camion est à l’arrêt, il ne gagne pas d’argent. Les modèles de temps de travail nous aident à être plus flexibles vis-à-vis des clients et à être plus disponibles pour eux pendant les heures creuses ou le weekend. C’est apprécié», rétorque Andrea Niggli. «Cette couverture des heures creuses et une plus grande flexibilité vis-à-vis des clients finaux est une situation absolument gagnant-gagnant. Le plus grand inconvénient pour l’entreprise est la gestion de tous les modèles, car malgré toute l’automatisation, elle nécessite environ trois heures de travail par jour au bureau». Cela s'avère payant en termes d'image. Les modèles de travail sont un outil important pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre, mais ils ne sont pas suffisants. «Il faut aussi faire des efforts pour donner du sens et de la valeur», révèle A. Niggli. Le spécialiste des véhicules utilitaires innove également en matière de formation continue. «Il est clair que les formations techniques continues sont très importantes et qu’elles nous sont également imposées par les marques que nous représentons. Notre personnel est par exemple spécialement formé pour travailler avec des véhicules électriques et dispose du savoir-faire nécessaire pour les entretenir et les réparer de manière optimale», explique A. Niggli. «Lors de travaux à haute tension, nous appliquons les mesures de sécurité les plus strictes afin de garantir la sécurité de notre clientèle et de notre personnel. Qu’il s’agisse de travaux d’entretien, de réparations ou de diagnostics, une équipe formée spécifiquement à la marque et des outils spéciaux ultramodernes garantissent la sécurité. Nous en sommes fiers».
Environ 200 collaborateurs (ici le siège principal à Schmerikon SG) travaillent parfaitement main dans la main sur cinq sites, malgré 40 modèles de temps de travail.
Les compétences sociales
Mais chez Thomann, il y a aussi des formations continues pour la culture. Oui, vous avez bien lu ! «Oui, la culture. En effet, nous sommes devenus en peu de temps une entreprise comptant 200 collaboratrices et collaborateurs répartis sur cinq sites. Il ne suffit pas d’accrocher une affiche avec les valeurs et la culture de l’entreprise», affirme le CEO. On participe également à des stages plus ou moins importants dans lesquels on voit une valeur ajoutée pour l’entreprise. «Un cours sur la gestion du personnel ou sur les compétences sociales pour les formateurs peut apporter beaucoup à une entreprise et à son personnel», explique A. Niggli. À Coire, nous avons par exemple engagé pour la formation des apprentis un ancien pédagogue social qui avait autrefois appris le métier de mécanicien en machines agricoles. «Les compétences sociales sont infiniment importantes et quand je vois l’augmentation générale des problèmes psychologiques aujourd’hui, je suis très heureux de cette décision. Nous avons beaucoup de collaborateurs compétents pour les aspects techniques, mais les compétences sociales dans le daily business sont plus difficiles aujourd’hui», explique le patron du groupe de garages, qui emploie 40 personnes en formation.
«Pour nous, 40 personnes en formation, ce n’est pas beaucoup. En comparaison avec d’autres exploitations, nous n’en avons pas beaucoup, mais les autres en ont tout à coup peu», explique Andrea Niggli. «Les personnes en formation sont la main-d’œuvre qui nous aide le mieux à assurer la relève !» En ce qui les concerne, les choses ont certes changé : il y a dix ans, les apprentis passaient encore un jour à l’école des métiers et quatre jours dans l’entreprise. «Aujourd’hui, ils n’ont déjà qu’un jour et demi d’école, puis il y a encore des CI, puis il y a encore quelque chose ici et là. Le temps passé dans l’entreprise diminue donc rapidement ». Depuis cinq ans, le membre de l’UPSA porte le label «TOP entreprise formatrice». Pour ce faire, on s’est éloigné du schéma d’apprentissage «montrer, imiter, participer» pour s’orienter vers l’apprentissage par la découverte. Cela semble complexe, mais c’est logique. «Si je donne à une personne en formation l’ordre d’équiper le camion qui se trouve dehors de pneus d’été et qu’elle doit déjà réfléchir à la manière dont elle va s’y prendre et mettre en œuvre ce changement, l’effet d’apprentissage sera certainement plus important que si je me contente de tout montrer et de tout expliquer», fait remarquer Andrea Niggli. Parallèlement, l’apprentissage par la découverte encourage la responsabilité personnelle et la conscience de la qualité. Les erreurs sont permises. Elles devraient simplement être détectées et corrigées lors du contrôle final que le mécanicien effectue avec la personne en formation.
Attitude de base «Pourquoi pas ?»
Andrea Niggli recommande à tous les exploitants, quelle que soit leur taille, d’aborder les défis avec l’attitude «pourquoi pas ?». «Ne pas refuser tout de suite, mais commencer par chercher ensemble des solutions. Il faut aussi aller chercher les gens sur le terrain et les intégrer dans la solution. Cela permet d’élaborer des solutions qui sont finalement acceptées. Et chaque chef devrait savoir de qui il a besoin pour cela», ajoute A. Niggli. Un «oui, mais…» ne mène jamais à rien. Pour conclure, il fait remarquer que chez Thomann Nutzfahrzeuge AG, les modèles de temps de travail ont été introduits «parce qu’ils nous permettaient d’offrir une plus-value à notre personnel et à notre entreprise. Tant que l’on ne met pas le personnel au centre en tant qu’entreprise, les meilleurs modèles de temps de travail ne servent à rien». Andrea Niggli souligne en complément : «L’estime, le respect des valeurs et une direction claire sont également des aspects importants à mettre en œuvre aujourd’hui, et à montrer en exemple !»
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