Pendant la relation de travail, on parle de certificat intermédiaire, alors qu’après la fin de la relation, on parle de certificat final. Une autre distinction est faite en ce qui concerne l’étendue du certificat. Un certificat complet se réfère à la nature, à la durée ainsi qu’aux performances et au comportement. Un certificat simple correspond à une simple attestation de travail. Le droit à l’établissement de ces deux types de certificats se prescrit par dix ans, conformément à l’art. 127 CO.

Jannis Föry, collaborateur juridique du service juridique.


 

Il convient d’accorder une attention particulière au contenu du certificat de travail. Il existe souvent des divergences d’opinion entre l’employeur et l’employé-e en ce qui concerne le contenu du certificat, notamment en cas de désaccord. Certains principes devraient être respectés à cet égard. Le contenu doit en principe être rédigé de manière bienveillante, mais d’un autre côté, il doit être vrai, complet et clair. Pour les certificats complets, il convient de choisir une formulation bienveillante afin de ne pas entraver l’évolution professionnelle du collaborateur ou de la collaboratrice. D’autre part, il faut donner aux futurs employeurs une image aussi vraie et claire que possible. Le certificat complet peut donc aussi contenir des faits négatifs ou d’autres motifs qui ont eu une influence sur la fin des rapports de travail, mais seulement à la condition que ces faits aient eu ou aient encore une influence marquante sur l’ensemble des rapports de travail. Ainsi, selon le Tribunal fédéral, une absence pour cause de maladie ne peut être mentionnée que si elle a eu une influence considérable sur les prestations, le comportement ou les aptitudes et qu’elle a donc constitué un motif objectif pour une résiliation des rapports de travail. Les incidents ponctuels qui ne jouent pas un rôle important ne doivent pas être mentionnés.

Les personnes insatisfaites de leur certificat peuvent intenter une action en justice pour le faire corriger si elles ne parviennent pas à trouver un accord avec l’employeur. Une proposition de certificat corrigé doit être soumise à cette occasion. Pour les points positifs qui ne figurent pas dans le certificat mais qui, selon l’employé-e, doivent absolument être mentionnés, ce dernier doit apporter la preuve des déclarations à inclure. Inversement, l’employeur doit pouvoir prouver les faits décrits dans le certificat s’il s’agit de descriptions négatives.





Tahir Pardhan, responsable du service juridique et politique.






Les collaborateurs et collaboratrices ne sont pas les seuls à être menacés de poursuites judiciaires. Si un certificat établi donne une fausse impression objective de l’employé-e à son nouvel employeur, le risque existe que le dommage ainsi causé à un futur employeur doive éventuellement être réparé sur la base de l’art. 41 CO.

L’établissement d’un certificat de travail peut, selon la relation de travail, constituer un exercice d’équilibre délicat. Pour être le plus sûr possible, il convient de tenir compte du principe de bienveillance, sans toutefois aller à l’encontre du principe de vérité. Dans les cas critiques, cela permet d’éviter une procédure longue et éventuellement coûteuse.